Características del Reclutamiento y selección de personal
Reclutamiento y sección de personal
Este proceso es fundamental en toda organización ya que es el punto focal del ingreso de un trabajador que cuente con el perfil del cargo vacante. Este proceso tiene estrategias bastante especificas donde se mide las competencias laborales, actitud personal, conocimientos técnicos, habilidades y personalidad en el campo laboral, todo ello se evalúa a través de diferentes instrumentos tales como: entrevista, pruebas técnicas, y las pruebas psicométricas que las aplica un psicólogo, luego este resultado se escribe a través de un informe analítico, el cual señala si la persona esta apta o no al cargo que se esta solicitando.
El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:
- Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos)
- Reclutamiento (interno y externo)
- Selección
- Incorporación a la organización.
En esta parte explicaremos detalladamente cada proceso a continuación:
La evaluación de puestos es un proceso fundamental para valorar los puestos en las organizaciones, de esta manera, competir con el mercado laboral y otras empresas, no es un secreto que el candidato idóneo para el puesto busque los mejores salarios que esto sería un incentivo para el crecimiento personal y de la organización esto depende del rango o jerarquía el sueldo debe ser mayor y bien recompensado.
En este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
Toda organización debe tener una evaluación de puesto ya que es importante para caracterizar a través de métodos y factores el valor que tiene cada puesto, al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:
Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.
Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las organizaciones.
Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
• Ranking o comparación de puestos.
• Gradación o clasificación de puestos.
Métodos cuantitativos:
• Por puntos.
• Comparación de factores.
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.
Método de ranking o comparación de puestos.
El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo.
La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen.
La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente procedimiento:
1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito de la comparación.
2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
• Es el método más simple.
• Es muy económico ponerlo en práctica.
• Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:
• El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
• Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Método de gradación o clasificación de puestos.
El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
• Este método es fácil de entender y fácil de operar.
• Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
• La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
• Este método es útil para los puestos del gobierno.
Desventajas:
• El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.
• No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.
• Este método raramente se utiliza en la industria.
Método de evaluación de puestos por puntos.
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.
• Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
• El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.
• Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.
• Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.
Desventajas:
• Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
• Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
• Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.
• No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.
Método de comparación de factores.
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3.Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:
5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de “Tornero” será de 216(20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad).
• Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
• El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
• Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
• El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
• Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
Desventajas:
• Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
• El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
• Es difícil de entender y operar.
Por lo antes expuesto, es importante llevar a cabo este proceso antes de iniciar el reclutamiento ya que esto asegura el valor del puesto respecto con la competencia externa para obtener a los mejores candidatos que participen en un proceso justo, las empresas que no suelen hacer estos procesos y colocan sueldos empíricos que trae como consecuencia la rotación constante del personal y una baja producción, lo cual, hace mas lento el logro de los objetivos de la organización.
Mas adelante se compartirá un libro para su descarga y conocer mas sobre este subsistema pilar del ingreso de los futuros empleados.
Definición
¿Cuál es la importancia del reclutamiento?
Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
• Políticas de la compañía
• Planes de recursos humanos
• Prácticas de reclutamiento
• Requerimientos del puesto
El reclutamiento de personal, es en sí:
Cómo elegir un método de evaluación.
Análisis del Trabajo
Reclutamiento y Selección
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
¿Cuál es la importancia del reclutamiento?
• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
¨ Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos¨. Chiavenato idalberto,
• Administración de Recursos Humanos,
• Mc-Graw Hiii.
Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
• Políticas de la compañía
• Planes de recursos humanos
• Prácticas de reclutamiento
• Requerimientos del puesto
El reclutamiento de personal, es en sí:
Una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Cómo elegir un método de evaluación.
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.
Análisis del trabajo
Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales.
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
• Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
• Los objetivos concretos del puesto o función.
• Las responsabilidades del titular del puesto o función.
• Relaciones con las demás personas.
• Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente, los riesgos que acarreen.
• Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.
Referencias
En la mayoría de casos las personas que facilitan las referencias tienden a subrayar los puntos fuertes del candidato y a silenciar sus puntos débiles. El hecho de que sean los propios candidatos quienes muchas veces elijan y designen las personas a las que se pueden pedir referencias posiblemente tenga algo que ver con esto.
Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al candidato y de antiguos patronos. Persigue los objetivos siguientes:
• Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a sus créditos académicos, relación laboral anterior, círculo social. etc.
• Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto.
Los aspectos a investigar pueden ser: Opinión sobre la personalidad y en especial sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo. Las referencias indican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato. Mientras durante la entrevista y durante los test se observa un comportamiento excepcional, en una situación estresante.
Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias:
• Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad pasada se examina con seriedad.
• Constituyen fuente de información cuando los métodos empleados son cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validación que los restantes métodos de evaluación.
• Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté dispuesto a decir; en algunos casos, esa disposición se puede estimular mediante una información sobre la utilidad de las referencias solicitadas.
• En cualquiera de los casos las referencias deberían utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados que para tratar de predecir con más precisión la calidad y nivel de rendimiento.
El Curriculum Vitae
El curriculum vitae aporta información general del candidato y sobre sus realizaciones del pasado.
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar la información, comparándola con el rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional. Este análisis permite elaborar un inventario comparativo que podrá perfectamente ser ponderado con base a los criterios de comparación que establezca el evaluador.
La Entrevista
El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interacción social en situaciones establecidas para interpretar el comportamiento del candidato; donde interactúa el carácter individual y la situación que se de. Las opiniones sobre los demás, que se elaboran en el transcurso de la entrevista dependen de gran manera de los siguientes aspectos:
• La manera en que el entrevistador trata las informaciones;
• El papel desempeñado por la actividades y sentimientos personales de cada entrevistador
• La interpretación de los comportamientos observados durante la entrevista y de la información verbal y no verbal obtenida.
Fuentes de reclutamiento
Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son:
a. Amigos de Empleados Actuales: En las compañías industriales un alto porcentaje utiliza esta fuente. La organización presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también.
b. Servicios Públicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos centros de colocación ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de Colocación y Seguimiento de Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje).
c. Los Centros e Institutos de Educación y Formación:
1. Laborales: Sindicatos.
2. Academias varias.
3. Universidades.
4. Institutos Tecnológicos de Educación Superior.
d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocación de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc.
e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico. Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compañía debería identificarse si desea un solicitante de calidad elevada.
f. Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.
5. FUNDEI (a través de su programa de colocación y seguimiento).
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
. Reclutamiento Interno
. Reclutamiento Externo
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Las ventajas
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.
"Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: El reclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos".
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o provenientes de otros reclutamientos.
. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
. Contactos con asociaciones gremiales.
. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
. Intercambio con otras empresas.
. Anuncios en diarios, revistas, etc.
. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
. Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención; es una actividad positiva y de invitación.
La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Medios o canales de reclutamiento
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
Selección de Personal
Concepto:
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
La Selección de Personal como Proceso de Comparación:
La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.
La Selección como Proceso de Comparación
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
La Selección de Personal como Proceso de Decisión:
La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparación; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte del organismo especializado).
Técnicas y Métodos de Selección
La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a través de:
Análisis del Cargo:
La cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo.
Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos:
• a) Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.
Análisis de la solicitud de empleado:
• b) Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
Análisis de cargo en el mercado:
Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definición.
Hipótesis de trabajo:
Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.
Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
• Entrevista de selección.
• Pruebas de conocimiento o capacidad.
• Test psicométrico.
• Técnicas de simulación.
• Entrevista de Selección:
Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad:
Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.
Test Psicométrico:
Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
Técnicas de Simulación:
Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.
Proceso de Selección
Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:
• Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.
• Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).
• Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.
• Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.
• La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:
• Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).
• Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles).
• Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc).
Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos.
• Investigación de datos:
• Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por teléfono, aún cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben investigar son:
1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.
• Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.
Pasos del Proceso de Selección
1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.
2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.
4. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído.
Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.
5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores.
6. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.
Inducción de Personal
Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia:
Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos:
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
• Misión y Visión.
• Historia
• Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
• Filosofía – Objetivos.
• Organigrama General
Disciplina Interior:
• Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
• Derechos y Deberes.
• Premios y sanciones. Disciplina.
• Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
• Fuerza laboral (obreros – empleados).
• Cuadros directivos.
• Representantes del personal.
• Subordinados.
• Compañeros.
• Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:
• Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
• Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
• Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
• Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
• Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.
Mercado de Trabajo
El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente, de la misma manera que los futuros trabajadores atraen y seleccionan a las empresas, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas. Las empresas tratan de atraer candidatos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de contratarlos.
El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada época. Básicamente, lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.
El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.
Mercado de Recursos Humanos
Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. Hasta cierto punto este mercado está parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo.
Situación de Oferta Mayor que la Demanda
Esta situación se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas.
Se observa en períodos de bonanza económica del país o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en las empresas las siguientes consecuencias:
• Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas de Reclutamiento y Selección de Personal, representan un valioso apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria.
• Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos.
• Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos.
• Ofertas saláriales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de las empresas.
• Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente.
• Énfasis en el reclutamiento interno.
• Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos.
• Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso, que merece atención especial.
Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:
• Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
• Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
• El personal contratado se predispone a salir de las empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotación de personal.
• Al mismo tiempo el personal se siente dueño de la situación, y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos saláriales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.
Situación de Oferta Menor que la Demanda
Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas.
Esta situación se observa en períodos con problemas económicos en el país o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares. Esto provoca en las empresas:
• Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las empresas.
• Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria.
• Muy bajas inversiones en capacitación, ya que las empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa.
• Las empresas pueden hacer ofertas saláriales más bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas.
• Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización de personal.
• Énfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el potencial humano en la sustitución de empleados o para considerar candidatos de mejor calificación. En este sentido es importante contar con apropiados métodos de evaluación de personal. Se debe tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es conveniente considerar a los centros externos que únicamente capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluación.
• No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos.
• Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante, que no requiere atención especial una vez ya hayan sido contratados.
Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:
• Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
• Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.
• Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados.
• Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo.
Comentarios
Publicar un comentario